Thanh tra Việt Nam - Tin tức cập nhật trong ngày

Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là liệu chính sách này có đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân người tài trong môi trường công quyền, nơi vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.

 Theo dự thảo nghị định, bên cạnh khoản tiền khuyến khích, người tài còn được hưởng các chính sách ưu đãi khác như tuyển dụng thông qua xét tuyển, được tạo điều kiện về môi trường làm việc, trang thiết bị hiện đại và có đội ngũ hỗ trợ riêng. Đặc biệt, họ sẽ được tham gia các cuộc họp quan trọng, được cấp nguồn lực đặc biệt để nghiên cứu khoa học và có quyền tự chủ trong việc đề xuất dự toán kinh phí thực hiện nhiệm vụ.

Đồ họa: Lan Anh

Những ưu đãi này, thoạt nhìn, có vẻ đủ sức cạnh tranh với khu vực tư nhân hoặc các tổ chức quốc tế. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở khía cạnh vật chất, chính sách này có thể thiếu chiều sâu. Người tài không chỉ cần tiền lương hay điều kiện làm việc tốt mà còn cần một môi trường minh bạch, tôn trọng ý kiến và có cơ hội phát triển sự nghiệp.

Nhân tài, theo đúng nghĩa, không phải là những người dễ bị "mua chuộc" bằng lương bổng hay thiết bị làm việc hiện đại. Điều họ thực sự tìm kiếm là sự ghi nhận năng lực, quyền tự chủ trong công việc và một hệ sinh thái làm việc khuyến khích đổi mới, sáng tạo.

Nếu môi trường làm việc vẫn bị bó buộc bởi quy trình quan liêu hoặc thiếu tính minh bạch, dù có được trả lương cao hay cung cấp trang thiết bị tốt nhất, họ cũng khó lòng phát huy tối đa năng lực và sẵn sàng cống hiến. Việc dự thảo cho phép người tài "được phát biểu ý kiến tại các cuộc họp quan trọng" sẽ chỉ mang tính hình thức nếu ý kiến của họ không được lắng nghe và áp dụng thực sự.

Chính sách "trọng dụng nhân tài" nếu không được triển khai một cách thực chất có nguy cơ trở thành một màn trình diễn hào nhoáng, tạo cảm giác phân biệt đối xử trong cơ quan công quyền. Ngoài ra, tiêu chí đánh giá thế nào là "người tài năng" cần được làm rõ ràng và minh bạch để tránh tình trạng ưu ái hay lợi dụng chính sách. Nếu không có tiêu chuẩn cụ thể, việc xác định người tài sẽ dễ bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan, thậm chí tạo cơ hội cho những hành vi tiêu cực.

Thực tế đã chứng minh rằng, nhiều địa phương đã thất bại trong việc giữ chân người tài dù đưa ra các chính sách ưu đãi hấp dẫn. Có nơi chi hàng tỷ đồng để mời gọi người tài nhưng sau vài năm, họ vẫn xin nghỉ việc vì không chịu nổi môi trường làm việc trì trệ, thiếu sự đổi mới. Ngược lại, những nơi thành công thường không chỉ dựa vào lương bổng mà còn tập trung xây dựng văn hóa làm việc tôn trọng sự sáng tạo, đề cao tinh thần đổi mới và đảm bảo sự công bằng trong cơ chế làm việc.

Để chính sách thu hút người tài thực sự hiệu quả, cần có sự điều chỉnh toàn diện, bắt đầu từ việc minh bạch hóa quy trình tuyển dụng. Các tiêu chí đánh giá người tài phải rõ ràng và công khai để đảm bảo tính khách quan và công bằng. Đồng thời, môi trường làm việc cần được cải thiện theo hướng chuyên nghiệp, khuyến khích sự sáng tạo và trao quyền tự chủ cho người tài trong công việc. Chính sách không nên chỉ tập trung vào khâu tuyển dụng mà cần mở rộng sang việc tạo cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển lâu dài. Người tài cần thấy được giá trị đóng góp của mình được ghi nhận không chỉ bằng vật chất mà còn qua sự tôn trọng và đồng hành của tổ chức.

 Nhìn chung, chính sách thu hút và trọng dụng người tài mà Bộ Nội vụ đề xuất là một bước đi đúng đắn, nhưng việc triển khai cần đảm bảo tính thực chất, tránh rơi vào hình thức. Người tài là nguồn lực quý giá nhưng cũng là những cá nhân có nhiều lựa chọn. Chỉ khi nào họ cảm thấy được trao quyền, được làm việc trong một môi trường minh bạch, chuyên nghiệp và đầy cơ hội, họ mới có thể cống hiến lâu dài. Nếu không, mọi ưu đãi dù hấp dẫn đến đâu cũng khó lòng giữ chân được họ, khiến nỗ lực cải cách trở thành "bình mới rượu cũ"./.