Thanh tra Việt Nam - Tin tức cập nhật trong ngày

Vừa qua, một Hội thảo với chủ đề “Vai trò của quản trị nhân lực trong tái cấu trúc doanh nghiệp” do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tổ chức đã phần nào giúp cho các doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận những kinh nghiệm trong quản trị nhân sự, từ đó xây dựng, đào tạo và tạo cơ hội cho đội ngũ nhân sự của mình phát huy sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, tạo sức mạnh tổng hợp cho doanh nghiệp, sáng tạo cùng doanh nghiệp những giải pháp trong quá trình tái cấu trúc để thích nghi và phát triển trong điều kiện hiện nay.

TS Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch VCCI cho rằng, chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa trên nguồn nhân lực rẻ đã không còn phù hợp với Việt Nam nên việc tái cấu trúc doanh nghiệp là tất yếu. Đứng trước khó khăn này, một số doanh nghiệp chọn cách cắt giảm nhân sự, thu hẹp quy mô sản xuất để giảm thiểu chi phí, nhưng cũng có không ít doanh nghiệp đã thực hiện ngược lại là tăng các ưu đãi nhằm tích cực tìm kiếm nhân tài và thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên. Như vậy có thể nói chưa bao giờ vấn đề tái cấu trúc doanh nghiệp, trong đó trọng tâm là quản trị nguồn nhân lực lại được xem là vấn đề tiên quyết để doanh nghiệp có thể tiếp tục tồn tại và phát triển bền vững như hiện nay.

Theo ông Nguyễn Đức Vinh, Tổng giám đốc Ngân hàng Việt Nam Thịnh vượng (VP Bank), trong thời điểm khó khăn khủng hoảng này, bên cạnh việc quan tâm tới hàng tồn kho, nợ xấu các doanh nghiệp vẫn phải dành thời gian để tính chuyện cho tương lai, đặc biệt là quan tâm tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Làmột trong những ngân hàng thuộc nhóm lớn, với thời gian hoạt động 20 năm với nhiều thăng trầm nhưng “VP Bank có nhiều thay đổi trong chiến lược để nhằm đổi mới, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, một trong những vấn đề chúng tôi đặc biệt quan tâm đó là thay đổi chiến lược nhân sự”, ông Nguyễn Đức Vinh chia sẻ.

Với hơn 16 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn tuyển dụng và quản lý nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao, bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành  Navigos Search cho rằng, điểm mạnh của nguồn nhân lực Việt Nam là dân số trẻ, đa số ở độ tuổi lao động; ham học hỏi; khả năng tiếp thu nhanh và có chí tiến thủ. Bên cạnh đó cũng có những thách thức đối với nguồn lao động này như: thiếu kinh nghiệm, kỹ năng làm việc; thiếu nguồn lao động chất lượng cao, ngoại ngữ yếu, thiếu thợ lành nghề và độ chuyên nghiệp chưa cao. Tuy nhiên theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, không phải là không có giải pháp đối mặt với các thách thức trên nếu doanh nghiệp chú tâm thực sự vào quản trị  doanh nghiệp, trong đó phòng quản trị nhân sự cần thể hiện vai trò trong tái cấu trúc doanh nghiệp. Theo đó, phòng quản trị nhân sự phải là đối tác chiến lược của các phòng ban khác trong doanh nghiệp; kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; kế hoạch nhân sự phải gắn kết với tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.

Ngoài ra, tuyển dụng phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự, phải có quy trình tuyển dụng chặt chẽ, những ai tham gia vào quy trình tuyển dụng phải được đào tạo. Đào tạo và phát triển cũng phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự; phải có quy trình chặt chẽ; phải đo lường được hiệu quả; phải rất sáng tạo, không chỉ đào tạo trên lớp mà còn nhiều hình thức khác như đào tạo tại chỗ, trực tuyến và đào tạo này là để xây dựng đội ngũ kế cận. Hệ thống lương thưởng cũng là vấn đề cần quan tâm, với xu hướng hiện nay các doanh nghiệp hoàn toàn có thể xem xét lại cách trả lương thưởng của các lao động trong công ty theo hướng chuyển dần từ lương cố định sang lương theo quả công việc. Một việc “không dễ chịu” là thay đổi và đào thải nhân viên, tuy nhiên lại rất cần thiết nên cần phải tiến hành nhanh, làm có quy trình nhưng không gây “bất ngờ” cho nhân viên.

Là người đứng đầu một doanh nghiệp may lớn với hàng chục công ty thành viên, hơn 11 nghìn lao động, ông Nguyễn Xuân Dương, Ủy viên BCH Hiệp hội Dệt may VN, Tổng giám đốc Tổng công ty May Hưng Yên cho biết, để quản trị tốt nguồn nhân lực trong ngành dệt may thì cần phải quan tâm 2 khâu quan trọng là: đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và quan tâm đời sống người lao động.

Trong vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, ông Nguyễn Xuân Dương cho rằng, việc định hướng đào tạo bồi dưỡng cần theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, phù hợp với phát triển của ngành và xu hướng hội nhập vào thị trường thế giới.

Từ thực tiễn quản lý của mình, người đứng đầu Tổng công ty May Hưng Yên cho rằng, quan tâm và đáp ứng nhu cầu cuộc sống của người lao động là chìa khóa để doanh nghiệp phát triển bền vững. Tiền lương là một yếu tố quyết định đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực. “Người lao động đi làm, vấn đề đầu tiên họ quan tâm là: họ được trả bao nhiêu tiền lương? Mức lương đó có đảm bảo cho cuộc sống của họ trước mắt không? Và tương lai tiền lương sẽ như thế nào?”, ông Dương nêu lên một số câu hỏi. Theo đánh giá của vị này, những cuộc đình công trong những năm qua, hầu hết xảy ra ở những cơ sở trả lương cho người lao động thấp hơn mức trung bình và thường phát sinh ở những thời điểm nhạy cảm: thời điểm nhà nước công bố tăng lương tối thiểu; thời điểm doanh nghiệp tăng ca giãn giờ nhiều mà không trả thêm lương; một số ít xuất phát từ văn hóa ứng xử của người quản lý gây xúc phạm đến người lao động…Nếu doanh nghiệp giải quyết được vấn đề trả lương cho người lao động đủ sống trong giai đoạn đầu và có tích lũy phát triển cho tương lai lâu dài của họ thì doanh nghiệp phát triển, còn nếu không thì không nên thành lập doanh nghiệp.

Đến từ cơ quan quản lý về lao động, ông Lê Xuân Thành, Phó Vụ trưởng Vụ Lao động Tiền lương, Bộ Lao động Thương binh & Xã hội đã chia sẻ về chính sách lao động trong tái cấu trúc doanh nghiệp.

Ông Lê Xuân Thành cho rằng, tái cấu trúc lao động phải gắn liền với tổ chức lại sản xuất, cải tiến và đổi mới công nghệ; phải đạt mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động và bảo đảm việc làm, nâng cao thu nhập, đời sống của người lao động.

Các trường hợp được coi là tái cấu trúc doanh nghiệp theo pháp luật lao động gồm: doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều lao động; vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như khủng hoảng kinh tế, thực hiện chính sách kinh tế mới của nhà nước, thay đổi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp.

Nội dung của phương án tái cấu trúc lại lao động gồm: xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tay nghề đối với từng vị trí, chức danh công việc; xác định số lượng, chất lượng lao động cần sử dụng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; số lao động không có nhu cầu sử dụng cần chia ra: lao động nghỉ hưởng lương hưu theo chế độ và lao động thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động.

Một số chính sách hỗ trợ người lao động trong quá trình tái cấu trúc như: hỗ trợ học nghề; hỗ trợ về nghỉ hưu và nghỉ hưu trước tuổi; hỗ trợ cho thôi việc để tìm việc làm mới…

Ông Thành cũng cung cấp một số thông tin về chính sách hỗ trợ người lao động trong doanh nghiệp nhà nước. Người lao động dôi dư có tuổi đời từ đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ được hưởng thêm các khoản trợ cấp sau: 3 tháng tiền lương và phụ cấp lương cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi so với quy định; 5 tháng tiền lương và phụ cấp lương cho 20 năm đầu làm việc có đóng bảo hiểm xã hội, từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm làm việc có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp lương; đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa 06 tháng để hưởng lương hưu thì được Nhà nước đóng một lần cho số tháng còn thiếu.

Từ góc nhìn của doanh nghiệp, ông Kalidas Ghose, Phó Tổng giám đốc VPBank cho rằng, tái cấu trúc trong doanh nghiệp không phải vấn đề mới, các doanh nghiệp đã thực hiện hoạt động này từ lâu ở các lĩnh vực và với mức độ khác nhau. Tuy nhiên, giai đoạn hiện nay, vấn đề này đặc biệt được quan tâm để hướng tới sự sinh tồn hay phát triển bền vững, thích ứng với điều kiện mới. Trong quá trình tái cấu trúc, vấn đề quản trị nhân lực được đặc biệt quan tâm, vì nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng liên quan đến sự ổn định của DN nói riêng, xã hội nói chung, giúp DN trụ vững trong những giai đoạn khó khăn. Tổng giám đốc VPBank khẳng định, VPBank luôn nỗ lực để đem đến những giải pháp tài chính tốt nhất giúp doanh nghiệp, trong đó có các giải pháp tài chính nhằm giúp doanh nghiệp quản trị nhân lực tốt nhất.

Anh Lâm – Thái Minh