Để đánh giá hiệu quả thanh tra công tác tuyển dụng công chức, cần các tiêu chí đánh giá sau:

1. Các tiêu chí định lượng

1.1. Số lượng các cuộc thanh tra tuyển dụng công chức

 Một trong những sản phẩm của hoạt động thanh tra tuyển dụng chính là số lượng các cuộc thanh tra. Hay nói cách khác, việc tìm cách tăng số lượng các cuộc thanh tra công tác tuyển dụng trong khi nguồn lực đầu vào vẫn giữ nguyên cũng là một trong những thước đo cho việc đánh giá hiệu quả thanh tra công tác tuyển dụng. Và nếu đánh giá hiệu quả cuộc thanh tra trong một giai đoạn nhất định (có thể 01 năm) thì số lượng các cuộc thanh tra trong giai đoạn đó cũng là một trong những tiêu chí để đánh giá hiệu quả hoạt động thanh tra.

Tuy nhiên, số lượng cuộc thanh tra, kiểm tra được tiến hành trong một năm có thể chưa phản ánh được giá trị, vai trò, ý nghĩa, hiệu lực, hiệu quả của hoạt động thanh tra nói chung, của các cuộc thanh tra nói riêng. Do đó, trong các cuộc thanh tra nói chung, nếu chỉ tính riêng lẻ việc đánh giá số lượng các cuộc thanh tra tuyển dụng công chức được tiến hành trong năm mà không đặt trong sự đánh giá với các tiêu chí khác là chưa nhìn thấy hiệu quả thanh tra.

Vì vậy, tiêu chí về số lượng các cuộc thanh tra là cơ sở, điều kiện cần trong đánh giá hiệu quả hoạt động thanh tra nhưng chưa phải điều kiện đủ; mà cần đặt trong mối quan hệ với các tiêu chí khác như số lượng người làm việc, quy mô, tính chất cuộc thanh tra (về phạm vi thanh tra, số lượng đối tượng thanh tra, thời gian tiến hành, mức độ phức tạp...).

Xét trong mối quan hệ với số lượng công chức thanh tra tuyển dụng của cơ quan thanh tra trong 05 năm qua thì công thức tính là: H1= (Số cuộc thanh tra trung bình 05 năm/số công chức hiện có của cơ quan thanh tra).

Đồng chí Phạm Thị Thanh Trà, Ủy viên Trung ương Đảng, Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phát biểu khai mạc kỳ tuyển dụng công chức theo Nghị định số 140/2017/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 11/12/2021. Ảnh nguồn internet

1.2. Tỉ lệ đối tượng được thanh tra công tác tuyển dụng

Tương tự như số lượng các cuộc thanh tra được thực hiện trong năm, số lượng đối tượng thanh tra được thực hiện qua hoạt động thanh tra một phần sẽ phản ánh được quy mô của cuộc thanh tra.

Theo nghĩa đó, quy mô cuộc thanh tra càng rộng (đối tượng thanh tra càng nhiều) nhưng nguồn lực dành cho hoạt động thanh tra hạn chế thì sẽ phản ánh được hiệu quả hoạt động thanh tra trên hai phương diện: Mức độ ảnh hưởng của đoàn thanh tra đến đối tượng thanh tra và phạm vi hoạt động của đoàn thanh tra.

Số lượng đối tượng thanh tra công tác tuyển dụng còn phản ánh chất lượng hoạt động đoàn thanh tra công tác tuyển dụng. Bản chất hoạt động thanh tra là làm tái hiện lại quá trình thực hiện công việc trước đó. Trong khi đó, công tác tuyển dụng không chỉ do người, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng thực hiện mà còn liên quan đến những tổ chức, cá nhân khác như cơ quan tổ chức thi (thuê địa điểm thi, coi thi...), cá nhân xây dựng đề thi, cơ quan an ninh, các cơ quan sử dụng công chức đề xuất vị trí tuyển dụng và chỉ tiêu tuyển dụng, cơ quan sử dụng công chức dự bị... Chính vì vậy, để có thể tái hiện đầy đủ “bức tranh” về tuyển dụng ở các khâu, bước và tổ chức, cá nhân liên quan thì cần tiến hành thanh tra đến đầy đủ các đối tượng này. Chính vì vậy, số lượng đối tượng thanh tra hay nói cách khác là tỉ lệ đối tượng thanh tra/đối tượng liên quan càng cao thì càng nâng cao hiệu quả hoạt động thanh tra nói chung, thanh tra công tác tuyển dụng nói riêng.

Công thức đánh giá tiêu chí này là: H2= (Số đối tượng thanh tra/số đối tượng liên quan đến kỳ tuyển dụng) x 100%.

1.3. Mức độ hoàn thành kế hoạch thanh tra

Xét theo nghĩa rộng, kế hoạch thanh tra gồm hai loại là: 1- Chương trình, kế hoạch thanh tra tuyển dụng công chức hằng năm; 2- Kế hoạch để triển khai cuộc thanh tra tuyển dụng công chức cụ thể. Dù là kế hoạch nào thì việc hoàn thành kế hoạch thanh tra (tức là hoàn thành nhiệm vụ) ở mức độ nào sẽ phản ánh hoạt động thanh tra nói chung, thanh tra công tác tuyển dụng nói riêng là đạt yêu cầu, có hiệu quả hay không.

Theo quy định pháp luật, kế hoạch thanh tra hằng năm được xây dựng từ năm trước và để thực hiện cho năm tiếp theo. Có nhiều cơ sở để xây dựng kế hoạch thanh tra như căn cứ vào việc theo dõi của công chức đối với các cơ quan, đơn vị; việc xử lý đơn thư hằng năm; chỉ đạo của người có thẩm quyền, nguồn tin từ phương tiện thông tin đại chúng; nhu cầu quản lý nhà nước; nguồn lực hiện có... Tuy nhiên, việc xây dựng kế hoạch thanh tra hằng năm còn chịu nhiều ảnh hưởng, tác động khách quan khác (có thể do thời tiết, dịch bệnh, phát sinh nhiệm vụ chính trị của đối tượng thanh tra mà nếu tiến hành thanh tra thì sẽ vi phạm nguyên tắc “không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường” của cơ quan, đơn vị...). Việc xây dựng kế hoạch thanh tra hằng năm và sau đó không bị điều chỉnh giảm, được tiến hành đúng kế hoạch, thậm chí vượt kế hoạch thì cần phải được hiểu là hoạt động thanh tra có hiệu quả. Tương tự, mức độ hoàn thành cuộc thanh tra theo kế hoạch triển khai cuộc thanh tra cụ thể cũng là tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả cuộc thanh tra.

Tuy nhiên, để kế hoạch thanh tra được triển khai có hiệu quả, thuận lợi trên thực tế cần đảm bảo việc xây dựng và ban hành phải đúng lĩnh vực, đối tượng, có trọng tâm, trọng điểm, gắn với yêu cầu nhiệm vụ chính trị và yêu cầu quản lý; tránh sự chồng chéo trong kế hoạch thanh tra công tác tuyển dụng giữa thanh tra bộ, thanh tra sở hoặc chồng chéo, trùng lắp về phạm vi đối tượng thanh tra; tránh phải phát sinh các cuộc thanh tra, kiểm tra đột xuất làm ảnh hưởng đến kế hoạch thanh tra; việc tổ chức thực hiện kế hoạch thanh tra phải nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo đầy đủ các nội dung thanh tra.

1.4. Số lượng sai sót, tồn tại, hạn chế phát hiện qua thanh tra

Có thể thấy rằng, nếu chỉ tính riêng số lượng sai sót, tồn tại, hạn chế được phát hiện qua thanh tra mà đánh giá cuộc thanh tra là hiệu quả hay không là chưa phù hợp mà chỉ phù hợp để đánh giá mức độ tuân thủ, hiệu quả thực thi pháp luật của đối tượng thanh tra. Tuy nhiên, nếu một cuộc thanh tra không phát hiện ra sai sót, tồn tại, hạn chế nào, trong khi thực tế rõ ràng đối tượng thanh tra có sai sót, sai phạm thì chắc chắn cuộc thanh tra đó không hiệu quả. Thậm chí là, ngoài việc đặt vấn đề về năng lực của thành viên đoàn thanh tra kém thì còn phải đặt cả vấn đề tiêu cực... Xét theo quy luật của triết học, số lượng sai sót, tồn tại hạn chế phát hiện qua thanh tra công tác tuyển dụng không phản ánh được bản chất của cuộc thanh tra này mà mức độ tính chất của sai sót, tồn tại hạn chế (mức độ ảnh hưởng, tính chất khách quan hay chủ quan...) mới phản ánh bản chất của sai phạm. Tuy nhiên, rõ ràng không thể phủ định việc phát hiện ra sai sót, tồn tại, hạn chế cũng phản ánh phần nào hiệu quả hoạt động thanh tra nói chung, thanh tra công tác tuyển dụng nói riêng.

Chính vì vậy, xét trong mối quan hệ tổng thể, số lượng sai sót, tồn tại, hạn chế phát hiện qua thanh tra cũng là một tiêu chí cần khi đánh giá hiệu quả hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng công chức nói riêng, hoạt động thanh tra nói chung.

2. Các tiêu chí định tính

2.1. Tính đầy đủ, thống nhất, phù hợp trong quy định pháp luật về thanh tra

Pháp luật có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự tồn tại của hiệu quả hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng công chức. Pháp luật được ban hành nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể pháp luật, trong đó, chủ thể của hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng công chức luôn là Nhà nước (một bên đại diện cho cơ quan nhà nước thực hiện quản lý nhà nước trong lĩnh vực tuyển dụng công chức; một bên đại diện cho cơ quan nhà nước thực hiện việc tuyển dụng công chức vào làm việc cho chính mình). Nhà nước chỉ có thể hoạt động trên cơ sở pháp luật. Pháp luật minh bạch, lành mạnh, cụ thể, chi tiết sẽ là thước đo đánh giá hiệu quả thanh tra công tác tuyển dụng công chức. Pháp luật không chỉ là một công cụ quản lý nhà nước mà còn góp phần tạo ra môi trường thuận lợi, yên tâm cho cơ quan nhà nước (chủ thể chịu tác động của hoạt động quản lý nhà nước) thực hiện quyền tuyển dụng công chức của mình. Xuất phát từ hai bên chủ thể này, tiêu chí pháp luật để đánh giá hiệu quả thanh tra công tác tuyển dụng luôn gồm pháp luật về hình thức và pháp luật về nội dung.

Hiện tại, hệ thống pháp luật về công tác thanh tra nói chung, công tác thanh tra tuyển dụng nói riêng dưới góc nhìn của khoa học pháp lý, cũng được chia làm hai loại. Đó là, pháp luật về hình thức, hay còn gọi là pháp luật về thủ tục (procedural law) và pháp luật về nội dung (substantive law). Hệ thống pháp luật thanh tra công tác tuyển dụng, về hình thức cũng tương đối giống với pháp luật thanh tra khác. Đó là sự tuân thủ về trình tự, thủ tục trong quá trình trước, trong, sau hoạt động thanh tra. Quy định của pháp luật điều chỉnh các hoạt động này càng đầy đủ, chi tiết và thể hiện được nhu cầu của hoạt động thanh tra thì hoạt động thanh tra càng được triển khai dễ dàng, khi đó được coi là pháp luật về hình thức có hiệu quả.

Tuy nhiên, pháp luật thanh tra về nội dung công tác tuyển dụng thì có sự khác biệt tương đối lớn với pháp luật thanh tra công tác khác (ngoài sự giống nhau là quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thanh tra). Sự khác biệt lớn nhất chủ yếu căn cứ vào tính chuyên ngành trong hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng. Hay nói cách khác, sự khác biệt về nội dung thể hiện ở quy định pháp luật chuyên ngành điều chỉnh hoạt động thanh tra chuyên ngành. Công tác tuyển dụng công chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, ngoài quy định trong luật công chức còn được quy định trong một số luật chuyên ngành khác như luật viên chức, luật về tiền lương, luật lao động… Do đó, tiêu chí đánh giá thông thường ngoài tính đầy đủ trong hệ thống quy phạm pháp luật thì còn đảm bảo cả tính thống nhất, liên kết và phù hợp (đồng bộ) với pháp luật khác…

Trên thực tế, việc phân biệt pháp luật nội dung, pháp luật hình thức thường đan xen nhau trong các tình huống cụ thể.

Thông thường, ngoài quy định pháp luật, thì cơ quan, tổ chức tiến hành thanh tra (là cơ quan quản lý nhà nước) về tuyển dụng còn có những quy định khác. Quy định này chủ yếu nhằm điều chỉnh những vấn đề mà pháp luật chưa điều chỉnh đến nhưng người quản lý cho rằng cần thiết phải ban hành để đảm bảo các mục tiêu mà người quản lý mang lại. Theo lẽ đó, những quy định này có ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả hoạt động thanh tra nói chung, thanh tra công tác tuyển dụng công chức nói riêng. Thậm chí, trong một số trường hợp, quy định này có tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng công chức.

Hiện tại, quy định của cơ quan, tổ chức tiến hành thanh tra chủ yếu được đặt ra mang tính chất kiểm soát nhằm đảm bảo hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng phản ánh chính xác các thông tin, tài liệu thu thập được; giảm bớt rủi ro gian lận từ đối tượng thanh tra cũng như thành viên đoàn thanh tra gây ra; giảm bớt sai sót của thành viên đoàn thanh tra mà có thể gây tổn hại cho hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng; giảm bớt rủi ro không tuân thủ chính sách và quy định của thành viên đoàn thanh tra, người ra quyết định thanh tra cũng như người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước trong công tác tuyển dụng. Nói cách khác, đây chính là các quy trình kiểm soát nội bộ cơ quan, đơn vị liên quan đến hoạt động thanh tra công tác tuyển dụng công chức. Quy trình này được đặt ra để nhằm kiểm soát, kiểm tra, đánh giá tính hiệu quả của hoạt động.

Khi viết về Thực hiện chương trình xã hội, hai tác giả McLaughlin và Milbrey Walin đã tiến hành đánh giá việc thực thi chính sách như là sự thích ứng qua lại giữa việc thay đổi các tổ chức lớp học và nhận thấy rằng, việc thực thi có hiệu quả chính sách công cần dựa trên các yếu tố như: (i) Mức độ thống nhất, đồng thuận về mặt nhu cầu và quan điểm giữa chủ thể thực thi chính sách và đối tượng chính sách; (ii) Mức độ tương tác, chia sẻ thông tin theo hướng bình đẳng giữa chủ thể thực thi chính sách và đối tượng chính sách; (iii) Sự linh hoạt về mục tiêu và phương thức thực hiện chính sách theo sự thay đổi của môi trường của chủ thể thực thi chính sách; (iv) Lợi ích và định hướng giá trị của đối tượng chính sách⁽¹⁾.

Do đó, tiêu chí đánh giá hiệu quả dựa trên các tính chất sau:

- Tác động của quy định, điều lệ đối với quy định của pháp luật (mức độ tương tác) và tác động của pháp luật với nhau;

- Tính minh bạch;

- Tính đầy đủ (giải thích rõ ràng và áp dụng đầy đủ, thống nhất qua lại giữa mối quan hệ các chủ thể và quyền, nghĩa vụ trong thực thi nhiệm vụ);

- Tính phù hợp với điều kiện cụ thể, điều kiện khách quan (sự linh hoạt); qua đó đảm bảo tính khả thi.

2.2. Mức độ hoàn thành nội dung thanh tra

Quá trình thanh tra công tác tuyển dụng, để đảm bảo thanh tra đầy đủ các nội dung như một trình tự, thủ tục tuyển dụng là không thể thực hiện được; do có những trình tự, thủ tục không được thể hiện rõ ràng trong các hồ sơ, tài liệu (quá trình coi thi và tổ chức thi; hoạt động của các Ban; quá trình phỏng vấn…). Do đó, để đảm bảo hiệu quả nội dung thanh tra tuyển dụng thì ít nhất cũng phải giải quyết được một số nội dung thanh tra đặt ra. Theo đó, cần giải quyết được các nội dung thanh tra tuyển dụng dễ bị đối tượng thanh tra vi phạm, có thể sai sót hoặc nếu xảy ra tồn tại hạn chế, sai sót thì sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến kỳ tuyển dụng công chức hoặc đem lại hậu quả lớn, khó khắc phục....

Tiêu chí mức độ hoàn thành nội dung thanh tra được đặt ra cũng tương tự như tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Trong đó, đặt ra các tiêu chí kỳ vọng, tiêu chí chấp nhận được, tiêu chí không hoàn thành. Đối với tiêu chí kỳ vọng, tức là ngoài các nội dung dễ xảy ra sai sót, các nội dung nếu sai sót có ảnh hưởng nghiêm trọng đến kỳ tuyển dụng... thì còn có thể tập trung vào các nội dung khác. Ví dụ đơn cử, cuộc thanh tra tuyển dụng, tập trung vào nội dung thanh tra công tác chấm thi, cần đánh giá được ít nhất 100% số lượng bài thi của các thí sinh trúng tuyển và chấm xác suất một số bài thi khác; thế nhưng, ngoài số lượng bài thi này, nếu đoàn thanh tra còn đánh giá được cả quá trình chấm, việc lựa chọn giám thị chấm, việc cho điểm giữa các giám thị... thì đây là đã vượt ra ngoài tiêu chí kỳ vọng. Bởi vì, có thể thấy rằng, công tác chấm thi đối với chính giám thị chấm thi đã khó có thể đạt được trong một thời gian ngắn; nhưng đoàn thanh tra chỉ trong thời gian ngắn mà tiến hành thêm được các nội dung thanh tra khác thì đánh giá được sự hiệu quả.

(Còn nữa)

Chú thích:

(1)McLaughlin and Milbrey Walin (1976): “Implementation as Mutual Adaptation – Change in Classroom Organizations” in Walter and Richard F. Elmore (eds.), Social Program Implementation, New York: Academic Press, pp. 167-180.